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劳动合同将工作地点约定为全国,是否就可以任意调整?

发布人:王盛伟 :2020-02-20


       一些企业因为业务范围是全国,为了更灵活自主地安排员工工作,经常将劳动合同的工作地点约定为“全国”,并认为这样可以无需跟员工商议,即可单方调整员工的工作地点。那么将工作地点约定为“全国”是否具有劳动合同法上的效力呢?从目前的情况看,全国各地法院对此问题的认定标准并不统一,通过案例检索发现,也并不是如有人撰文表述的那样,北京上海予以否定,广东深圳予以支持那么简单,我们认为各地法院掌握的尺度和标准应当是大体一致的。

      

      案例一:北京居然之家装饰工程有限公司与赵倩劳动争议二审民事判决书(2019)京01民终8278号

      一、二审法院认为,关于是否违法解除劳动关系一节。居然之家公司主张赵倩未完成季度工作任务而对其进行岗位调整,但未提供证据证明向赵倩送达季度考核任务,并且其提供的赵倩所在居然之家顺义店业绩完成率是其单方制作;另一方面,劳动合同约定工作地点为全国,但该约定过于宽泛,并且赵倩已经在顺义店工作,居然之家公司不得仅以工作地点约定为“全国”为由,无正当理由变更赵倩工作地点。鉴此,居然之家公司以赵倩未到新岗位工作为由构成旷工,从而解除劳动合同的行为不具有合法性。一审法院认定居然之家公司的解除行为属于违法解除,并无不当,其应向赵倩支付违法解除劳动合同赔偿金。       

       【裁判观点】:依据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第六条进行如下规定:用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等,如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等作出特别提示,属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后,已经在实际履行地点工作的,视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由,无正当理由变更劳动者的工作地点。
       用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的,仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时,除考虑对劳动者的生活影响外,还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施(如提供交通补助、班车)等。

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       案例二:吴民送与上海古鳌电子科技股份有限公司劳动合同纠纷案(2019)沪02民终9135号

       案情:原告于2015年4月9日进入被告处工作,同日原、被告签订了期限为2015年4月9日至2018年4月8日的劳动合同一份,工作地点载明为上海、昆山及全国各地古鳌经营范围地区,此后,原、被告签订劳动合同期限为2018年4月9日至2023年4月8日止,工作地点仍载明为上海、昆山及全国各地古鳌经营范围地区,

       2018年4月8日,被告处工作人员向原告发送主题为《关于前往昆山工作的派遣通知》要求原告去昆山工作,但原告予以拒绝,之后双方多次交流但都无法协商一致;被告于是向原告发出解除劳动合同通知。原告遂提起仲裁并至法院。

       一审法院认为:双方签订的两份劳动合同中工作地点载明为上海、昆山及全国各地古鳌经营范围地区,在被告提供的《员工手册》中还记载“对于部门主管的指示及公司规定,拒不执行,影响公司正常生产经营者,公司有权予以解除劳动关系”,从本案查明的事实来看,原告确实未按照公司的规定执行,本院对此予以认可,上述情形均系原告存在的违纪行为。

       上诉后二审法院认为:考虑到市场经营的风险及企业生产经营的实际情况,应允许企业基于业务经营或生产规律考量等原因,在特定情形下合理调整、指派劳动者工作地点及工作岗位。本案中用人单位依据合同约定调整员工工作地点并无不妥,并且用人单位多次通知后,员工仍不到岗,已违反了员工规章制度,企业解除劳动合同并无不妥,故维持一审法院的认定。

      【裁判观点】:劳动者对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的,按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。


       案例三 深圳市雅兰家纺科技有限公司、雷秀焕劳动争议二审民事判决书(2017)粤01民终16952号

       一二审法院:劳动合同虽然约定了工作地点为广州并可接受外派至全国各地工作,但雅兰公司调整雷秀焕的工作地点,未举证证明与劳动者进行充分协商,也未举证证明就新工作地点的工作情况及工资待遇情况向劳动者进行说明告知,在雷秀焕表示异议的情况下即停止雷秀焕原工作地点的工作,要求雷秀焕自行离职,属未提供劳动条件的情形,雷秀焕属被迫离职。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定,雅兰公司应向雷秀焕支付经济补偿金。

     【裁判观点】:合同虽然约定工作地点在全国,但既未事前协商,也未说明新工作地点的薪资待遇,在员工提出异议时即解除劳动合同,违反了劳动合同法38条的规定,因而无效。


        案例四 郭莎、七天四季酒店(广州)有限公司劳动争议(2017)粤01民终10378号

       一审支持企业调整工作地点,二审改判,认为企业属违法解除

       一审法院认为:关七天公司是一家经营连锁酒店的企业,所经营管理的酒店分布在全国各地,各酒店由七天公司派驻的店长负责管理,因此店长“异动”,即对店长进行调岗、调店成为七天公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性,七天公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定,郭莎知晓并签名确认,原审法院认定为合法有效。郭莎认为该工作调整明显超出合理的范围,但其没有举证证明七天公司可以在武汉市附近就近安排郭莎的工作地点,故对郭莎的主张一审法院不予采信。

       二审法院认为:  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定,“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同,其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,郭莎须服从七天公司工作安排,完成工作任务。本院认为,该条款在文义上缺乏特定性,属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款,系用人单位所拟定的格式化条款,排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利,应属无效,不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

       用人单位作为用工主体,虽然拥有用工自主权,但是该权利并非用人单位绝对的单方权利,其行使应限制在合理的范围之内,以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。七天公司在武汉地区尚有多家分店的情况下,将郭莎的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市,且并未对此给予郭莎必要的协助或者利益补偿,属于对郭莎劳动权益的重大不利变更,超出合理范围,故七天公司在未与郭莎对工作地点变更达成一致的情况下,以郭莎无法到指定地点工作为由解除其与郭莎的劳动合同,于法无据,应属违法解除。

       【裁判观点】:合同关于工作地点的约定过于宽泛,系格式条款,排除了员工合法协商的权利,且工作地点的调整,并未给员工必要的协助和利益补偿,属于对员工重大不利的变更,超出了合理范围,企业以此为由解除合同于法无据。

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       案例五  广东新一佳商业投资有限公司与练娇兰劳动争议上诉案(2010)穗中法民一终字第4213号

       二审法院查明事实:

       上诉人和被上诉人签订了期限自2008年9月1日起至2010年8月31日止的劳动合同,该合同约定的工作岗位和工作地点:1、在本合同履行期内可在全国范围内的新一佳公司及关联公司间进行调动。2、在本合同履行期间,甲方根据工作变化、工作需要或乙方的能力和实际考核结果等,有权调整乙方的工作岗位和职责,乙方自愿服从在其工作范围内工作地点变动或能力范围内岗位职务变动的安排"。

       被上诉人于合同中注明"本人承诺已详细认真阅读了甲方的《员工手册》、《新一佳奖惩条例》等各项规章制度,且对本岗位的工作职责和年度经营/工作目标已了解,并就《员工手册》、《新一佳奖惩条例》等各项规章制度中涉及的内容已向甲方管理人员咨询过,我认同公司的规定及相关考核方法,如果违反相关规定或未完成经营/工作目标,本人将自行辞职或自愿接受公司的处理决定"。

       二审法院认为:虽然双方所签订的劳动中约定"在本合同履行期间,甲方(上诉人)根据工作变化、工作需要或乙方(被上诉人)的能力和实际考核结果等,有权调整乙方的工作岗位和职责,乙方自愿服从其工作范围内工作地点变动和能力范围内敢为职务变动的安排",但是合同条款的实施不能过于脱离履约的具体环境和实际条件,更要注意履约者双方的诚信和能力。本案中,上诉人不应完全凭己方意愿单方面简单处置被上诉人的工作变动,须包含基本的人文关怀,以兼顾双方的利益,共同推进工作顺利开展。因此,上诉人在本案的证据和事实条件下,依据《员工手册》和《新一佳奖惩条例》的规定解除与被上诉人之间的《劳动合同》,理由不够充分,应依法支付相应的经济赔偿金,一审法院处理正确,本院予以维持。

      【裁判观点】: 劳动合同虽然约定了用人单位可以全国范围内调动员工,并且员工也在员工手册对此进行签字确认,但劳动合同的变更不能脱离履约的环境和实际条件,须包含基本的文关怀,以兼顾双方利益


        案例六 顺丰速运有限公司与陈福勇劳动争议二审民事判决书 (2016)粤03民终14496号

        一审支持员工意见,未协商一致变更工作地点即解除劳动合同是违法行为,二审改判:企业行为合法

        一审法院认为:企业固然有权对员工调岗、调薪,但企业不可滥用此权利而当然地享有单方面变更合同的权利。为防止权利滥用,企业应对其调岗、调薪行为举证说明其具有充分的合理性。被告在自己划分的各区域的知名度,员工在各区域的熟识度以及快递客户的多寡,直接影响到员工在各区域工作岗位的计件工资的多少,对员工工作地点的调动,直接构成工作岗位的调整。对于劳动者而言,工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性将产生很大的影响,如上班路途时间导致休息时间增减、上班路途对上班交通成本影响。被告在未与原告协商一致的情况下调动原告的工作地点,并向原告送达解除劳动合同通知书,属于违法解除劳动合同关系。

       二审法院审理认为,顺丰速运有限公司于2015年12月4日向陈福勇发放《员工调动通知书》,以业务管理及人员调整需要为由将陈福勇从目前的工作地上塘分部调到坑梓分部工作,两个工作地点均在深圳市的辖区内,符合双方在劳动合同中关于工作地点在深圳的约定。顺丰速运有限公司将陈福勇从上塘分部调到坑梓分部并未降低陈福勇的工资标准,不具有侮辱性和惩罚性,也未违反相关法律规定。顺丰速运有限公司以陈福勇无故旷工达20多天严重违反公司规章制度为由将陈福勇辞退合符法律的规定。一审法院以陈福勇到坑梓分部上班会因地方不熟导致提成的减少,顺丰速运有限公司应在与陈福勇协商一致的情况下调动陈福勇的工作地点,据此认定顺丰速运有限公司属于违法解除劳动合同关系及支付陈福勇违法解除劳动合同经济赔偿金人民币70000元及未按要求到坑梓分部上班期间的2015年12月工资2030元不当,本院依法予以纠正。

       【裁判观点】:工作地点均在深圳市辖区,企业有权进行调动,在未降低工资标准的情况,员工无故旷工的情况下,企业有权解除劳动合同。


        案例七:赵善宇与深圳市安奈儿股份有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书(2015)粤高法民申字第335-344号

        再审法院认为,根据《劳动合同法》第二十九条的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。安奈儿公司与赵善宇等十人的《劳动合同书》中关于工作地点约定如下:“乙方(劳动者)根据本合同在甲方(安奈儿公司)任职的工作地点为全国,乙方同意甲方可以根据生产经营状况不时安排乙方到其他地方办事或完成工作任务。”赵善宇等十人作为完全行为能力人,在签订该合同时,对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力,应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围,而其又未提供证据证明在订立该合同时,对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形,亦未提供证据证明安奈儿公司的生产经营范围仅限于深圳市。赵善宇等十人选择与安奈儿公司订立劳动合同之时,其应当预见到在履行合同的过程中,存在工作岗位、工作地点变更的可能性,但其仍然选择了与安奈儿公司订立并履行该合同。因此,在履行合同的过程中,因工作地点的变更而致赵善宇等十人不愿意继续履行该劳动合同时,却要求安奈儿公司承担解除劳动合同的经济补偿金,有违诚实信用原则,超出了安奈儿公司在订立合同时预见到或者应当预见到的预见到的风险,亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。

       【裁判观点】:员工作为完全行为能力人,应具有注意和防范义务,并能预见到工作地点会超出目前工作地点的可能,此种情况下仍然签订劳动合同,就应该履行劳动合同约定的义务,接受公司工作地点调整的安排。


       从以上判例可以看出,对于劳动合同约定工作地点为“全国”,而后又进行工作地点调整时,不论北京、上海还是广东、深圳的法院,并不是单纯地否定这种约定的效力,而是结合不同的案件情况,既要求劳动合同中明确提示工作地点,同时要求企业在调整工作地点时,充分考虑由此给员工带来的不利影响(如郭莎与七天四季酒店公司劳动争议案)。在调整的时候,企业应当先行协商,尽可能取得员工同意,在穷尽协商手段仍无法达成一致意见时,企业可以解除劳动合同(如吴民送与上海古鳌电子科技股份有限公司劳动合同纠纷案)。在此,也建议企业在劳动合同中约定工作地点时,不仅要在劳动合同中向员工释明,也应在企业规章制度、岗位制度中让员工签字明确;在需要调整员工工作地点时,应注意工作方式,尽可能协商解决,无法协商解决时,方可解除劳动合同。


文:北京盈科律师事务所 王盛伟律师


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