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用人单位调岗降薪“任意”不得

发布人:法言法语

来源:北京市第二中级人民法院

2019-08-03 22:25:45


裁判要旨

用人单位在劳动者不能胜任工作时,调整劳动者的工作岗位及工资标准,是法律赋予用人单位的权利,也属于用人单位行使用工自主权的范畴,一般情况下法院不宜进行干预。但是,用人单位的用工自主权是有界限的,对于劳动者是否胜任工作的界定,要按照双方关于考核内容、标准、周期等具体内容的约定或用人单位合法规章制度及相关法律规定进行。在依法维护用人单位生存发展的同时,避免用人单位滥用考核权侵犯劳动者的合法权益。

案情简介

王某与某科技公司签订了起止期限为2014年5月12日至2017年6月30日的劳动合同,王某任资源开发总监,月工资为26 000元。双方订立的劳动合同第三条第3.4款约定“公司因企业经营需要,按照公平、诚信的原则,具备下列情形之一的,公司可以调整员工的工作岗位(职务),调整工作岗位(职务)时,工资按照公司的工资制度发生相应的变动”,该款下第3.4.2项约定“员工不能胜任工作,经公司业绩评估制度考核,员工的业绩评估考核的结果为不合格时,公司可根据实际情况对员工进行培训或调整员工岗位”。2015年9月29日,某科技公司以“2015年半年绩效考核结果未能达到本岗位工作要求,且经沟通后在第三季度未能得到改进”为由,通知王某将其工作岗位调整为资源开发经理,月工资调整为18 000元。某科技公司从2015年10月1日起按照每月18 000元的标准向王某支付工资,2016年4月起,王某的月工资调整为20 000元,某科技公司开始按照该标准向王某支付工资。

王某主张其对某科技公司的调岗降薪行为提出了异议,并提交《员工调岗通知书》、电子邮件打印件、《工资调整确认书》予以证明。某科技公司对上述证据的真实性均予以认可。其中,《员工调岗通知书》中王某手写“本人不能接受降职降薪的决定……”,落款日期为2015年9月29日。电子邮件亦体现了2015年11月27日和2015年12月9日王某先后就降薪问题向某科技公司相关人员提出异议的内容。《工资调整确认书》中,王某书写“我合同中的基本工资是26 000,去年九月底我明确表示不同意降薪,不存在工资由18 000调整到20 000问题”,落款日期为2016年4月26日。某科技公司在一审中提交2015年经理岗年度绩效考核评分表,证明王某2015年年度考核不合格。王某认可该证据的真实性。该证据显示王某在考核评分表下方书写“若是经理岗位,前两项公司指标不应再考核我;对于双供应商的工作,需相关部门的更多支持”,签字日期为2016年2月1日。在二审审理中,经询双方某科技公司通知王某调岗降薪后王某的工作内容是否发生变化,王某称其工作内容没有变,某科技公司称工作职责没有变化。

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裁判

北京市第二中级人民法院经审理认为:本案王某从2015年9月29日到2016年4月26日先后四次以书面形式对某科技公司上述变更劳动合同的行为提出异议,在双方未就劳动合同变更协商一致的情况下,某科技公司对王某调岗降薪行为的正当性问题,需从两个方面进行审查,一是公司是否有权单方决定调整王某的工作岗位和薪酬标准,二是本案中公司对王某调岗降薪的具体行为是否合法。

关于公司是否有权单方决定调整王某的工作岗位和薪酬标准的问题。双方签订的劳动合同约定了公司具有在王某不能胜任工作时,调整岗位(职务)并相应调整工资的权利。根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。由此可知,法律亦赋予了用人单位在劳动者不能胜任工作时调整其工作岗位的权利。工资标准随岗位相应调整亦是应有之意。因此,在劳动者不能胜任工作的前提下,用人单位调整劳动者的工作岗位,相应调整工资标准是法律赋予用人单位的权利,亦是本案中双方所订立的劳动合同明确约定的内容。

关于本案中公司对王某调岗降薪的具体行为的合法性问题。关键在于公司对王某调岗降薪的行为是否符合“不能胜任工作”的特定条件。劳动合同中有关于考核不合格公司可以调岗的约定,王某入职后签署的2015年总监岗年度绩效考核指标计划表,其上对考核项目及标准作出了明确约定,因此按照该计划表进行年度考核的结果是界定王某是否胜任工作的重要依据。根据2015年总监岗半年绩效考核评分表,公司对王某进行了半年度考核,考核结果为不合格。2015年9月29日据此对王某调岗降薪。某科技公司在半年度考核不合格的情况下即认定王某不能胜任工作,显然与王某签署的2015年总监岗年度绩效考核指标计划表所约定的考核周期不符。但是,2015年年度考核周期届满之后,王某于2016年2月1日签字的2015年经理岗年度绩效考核评分表显示王某2015年年度考核不合格。虽岗位调整但王某工作内容未发生实质性变化,根据年度考核结果,王某2015年度未能完成总监岗位所要求的年度绩效考核指标,根据双方的约定及2015年年度考核,王某符合不能胜任工作的情形。所以,某科技公司以半年度考核结果为依据对王某调岗降薪违反了双方的约定,属于违法调岗降薪;而经王某签字确认的2015年年度考核结果证明王某确实不能胜任工作,公司据此调岗降薪符合法律规定及双方的约定。鉴于双方已经协商一致解除劳动合同,公司应该补足违法调岗降薪期间的工资差额。

北京市第二中级人民法院作出 (2018)京02民终4818号民事判决书:变更(2018)京0115民初1883号民事判决第二项为:某科技公司于本判决生效之日起10日内支付王某2015年10月1日至2016年1月31日期间克扣工资32 000元(税前)。(其他判项略)。

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评析

本案的争议焦点是用人单位行使用工自主权的合法性问题,具体表现为用人单位调岗降薪行为的合法性问题。

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。劳动合同的变更应由双方协商一致,用人单位行使用工自主权应该遵守法律规定和双方约定,不得以用工自主权为由擅自调岗降薪,损害劳动者的合法权益。劳动力成本在企业运营成本中占很大比重,在现有的经济环境下,用人单位调岗降薪的情况屡见不鲜,因调岗降薪引发的劳动争议纠纷也居高不下。在不违反相关劳动法律及规章制度、不侵害劳动者权益的前提下,如何把握用人单位的自主经营权的合理限度,对部分员工进行岗位调整,实现优化管理,降低运营成本,提升企业效益显得至关重要。就调岗降薪问题,向用人单位提出以下三点建议:

一是平等协商,《劳动合同法》第三十五条第一款规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”一般而言,未经劳动者同意,用人单位不能任意调岗降薪,用人需要适当调整岗位和薪资水平时应该进行必要的沟通交流,了解劳动者的意愿。

二是依法合规,根据《劳动合同法》第四十条第一款第(二)项规定“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量,用人单位可以对劳动者进行必要的培训或调整工作岗位。

三是健全规章制度,用人单位调岗降薪时应该具备充分的合理性,评价劳动者能否胜任工作应该以经过民主程序且依法有效送达劳动者的规章制度为支撑,其中包括考核制度、考核标准、考核周期、考核程序等规范,并且在具体实施考核时,应该实事求是,严格公正把握考核流程,及时向劳动者披露考核结果,以实现用人单位对劳动者的科学考核与公正评价,避免用人单位滥用考核权侵犯劳动者的合法权益,减少争议的产生。

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