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“劳动关系终止”后仍提供劳务的,申请仲裁不受一年时效限制

发布人:法言法语

来源:赵斌 王飞 北京市第一中级人民法院

2019-06-05 21:52:04


《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动报酬请求权时效的起算点要从劳动关系终止起算。而如何理解“劳动关系终止”还应从立法目的和制定背景去把握。北京某某餐饮有限公司诉赵某劳动争议案讲的就是诉讼时效的事儿

裁判要旨

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。若双方之间法律关系从劳动关系转化为劳务关系,但劳动者提供劳动一直属于延续且无间断状态,就拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁依然不受一年仲裁时效期间的限制。

赵某于1962年8月7日出生,为农业户口,赵某于2005年11月3日入职北京某某餐饮有限公司,工作至今,该公司从未为赵某缴纳社会保险。该公司主张赵某入职时双方曾达成合意,公司无须为赵某缴纳社会保险,而以每月发放200元的方式用于社保补偿,赵某对此予以否认,该公司亦未就此提交证据予以证明。

赵某以要求该公司支付2005年11月3日至2017年6月30日期间未缴纳养老保险赔偿金为由向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,该委作出不予受理案件决定,赵某不服该决定向一审法院起诉。

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一审法院作出民事判决:一、北京某某餐饮有限公司于判决生效之日起十日内向赵某支付二〇〇五年十一月三日至二〇一一年六月三十日期间未缴纳养老保险赔偿金9395.4元;二、驳回赵某其他诉讼请求。

宣判后,北京某某餐饮有限公司向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院作出民事判决:驳回上诉,维持原判。

法院生效裁判认为:赵某于2005年11月3日入职该公司,其于2012年8月7日达到法定退休年龄,在此期间双方存在劳动关系。因该公司在双方劳动关系存续期间,未为赵某缴纳养老保险,且赵某系农业户籍,该公司应向赵某支付未缴纳养老保险的赔偿金。

2012年8月7日之后,赵某仍在该公司工作,双方之间形成劳务关系。双方之间法律关系的性质虽存在变化,但赵某向该公司提供有偿劳动一直属于延续且无间断状态,故一审法院对该公司提出的时效抗辩意见不予采纳并无不当,本院予以确认。该公司所述其他法院判决并非本案判决依据,其该项上诉意见,本案不予采纳。

本案中争议焦点是:赵某的诉讼请求是否超过诉讼时效。有观点认为:被上诉人于2012年8月7日达到法定退休年龄,双方劳动关系于该日终止,之后,双方形成劳务关系。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定,被上诉人应当在劳动关系终止之日起一年内主张劳动报酬,而被上诉人于2017年7月17日主张,明显超过一年时效,不能因被上诉人与上诉人形成劳务关系并继续在上诉人处工作而暂停时效的进行与计算,被上诉人并未举证证明时效存在中止、中断的法定情形,被上诉人要求赔偿,应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出,故上诉人无须支付养老保险赔偿金。

本案的关键问题在于如何理解《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款中的“劳动关系终止”。

从文义上看,“劳动关系终止”可能产生的一种解读是:劳动关系终止的逻辑前提是劳动关系存在,劳动关系存在需要满足《劳动合同法》中一些要件。但是,若做这样推断,使得不存在劳动关系的个人,他们的报酬请求权受诉讼时效期间限制,这既与实践相违背,又违背《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法宗旨。

实践中,存在个人受单位胁迫与其签订劳动合同情形,以合同期限5年为例,根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项,该劳动合同无效。当单位不向个人支付劳动报酬时,按照上述逻辑,由于双方不存在劳动关系,前4年的劳动报酬请求权都不能取得胜诉支持,实在有违正义。又如,单位聘用童工,双方亦不存在劳动关系,在童工上班期间,报酬请求权理应不应受仲裁时效期间的限制。

从立法目的上看,仲裁时效期间不受权利人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的正当性基础是:

一是在劳动关系期间不能期待劳动者积极行使自己权利。劳动者从属于用人单位,在用人单位的指挥监督下劳动,劳动者的收入、职位甚至工作尊严都受到用人单位的掌控。所以,劳动者为了维持劳动关系以及顺利地完成工作,往往对于用人单位侵害自己权利的行为,不敢诉至仲裁委。

二是劳动关系期间,双方不仅存在从属性,亦存在信任关系;在双方互相信任时,争议之解决,往往是私下协商,亦即很难期待诉诸仲裁委。劳动者在用人单位工作年限,常常是几年甚至是几十年,双方不仅是一种管理与被管理的关系,亦是一种长期友好合作关系或是比较熟悉的关系,双方互相信任。劳动者没有及时主张权利是出于与用人单位之间的信赖关系,这种信赖关系能够产生经济利益。因此,法律应尽量维持当事人之间的信任关系,促进双方的友好合作。

但仅仅就这两点,尚不足以论证劳动报酬请求权不受仲裁时效期间的限制。因为劳动者对用人单位主张其他的合法权益,也会面临上述困境,但是依然受仲裁时效期间的限制。

三是劳动报酬请求权相比一般债权具有特殊性。一方面,劳动报酬请求权具有人权属性。例如,《世界人权宣言》第二十三条第二款和第三款规定人人有同工同酬的权利,不受歧视;每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障;我国《宪法》亦规定男女同工同酬。由此可见,劳动报酬权是公民生存的基础;保障了公民的人格尊严。相比其他债权,其更值得保护。另一方面,劳动报酬请求权是继续性债。继续性债是指债的内容,非一次给付可完结,而是继续地实现,其基本特色系时间因素在债的履行上居于重要的地位,总给付内容与给付时间的长度相关。如果对每笔劳动报酬分别计算仲裁时效,劳动者会因担心债权“过期”而频繁主张权利,不仅当事人可能会为频繁主张权利而激化矛盾,不利于维持当事人之间劳动关系稳定,损害信任;还会因频繁起诉,造成诉累,浪费司法资源。这一点才是在个人与单位分道扬镳之前,报酬请求权不受仲裁时效期间的限制的根本所在。

劳动报酬请求权的产生不仅因双方存在劳动关系而产生,当双方存在劳务关系时,亦可产生。所以,从立法目的上看,劳务关系存续期间,拖欠的劳动报酬发生争议的,诉讼时效期间可适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。

因此,从实践情况和立法目的角度看,“劳动关系终止”不能解读出:双方必然存在劳动关系。在这里,逻辑必须让位于生活。本文认为,这里“劳动关系终止”指的是个人与单位之间的劳动报酬关系终止,是一种法律效果,即个人与单位之间不再产生劳动报酬,引发事由不仅包括《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同期满的、用人单位被依法宣告破产等情形,亦包括劳动合同解除、被撤销、无效等事由。此时,才开始计算诉讼时效。

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本案中,虽然赵某2012年8月7日之后,其与该公司存在的是劳务关系,但双方之间的主要权利义务从入职至今,一直没有改变,即一方提供劳动,另一方给付报酬,这种法律关系一直没有终止;且双方的地位也没有改变,即个人接受公司的指挥监督;另外,赵某在单位已经工作十几年,对单位具有很大的信赖利益。很难期待赵某依然在北京某某餐饮有限公司上班期间,向仲裁委主张自己的合法权益。除此之外,公司拖欠赵某的是未缴纳养老保险的赔偿金,是赵某向公司提供劳动所应得的对价,属于劳动报酬,公司承担的仅是代缴义务。其相比于一般债权,具有特殊保护的必要性,满足《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的立法目的,可适用之。

所以,赵某从2005年入职工作至今,双方之间法律关系的性质虽存在变化,但赵某向公司提供有偿劳动一直属于延续且无间断状态,主张养老保险赔偿金的请求权不受时效期间的限制。

另外,本案中,还要注意的一点是《社会保险法》于2011年7月1日起施行,在该法实施前,用人单位未为农民工缴纳养老保险的,因社会保险经办机构实际无法办理补交手续,仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴养老保险损失。2011年7月1日起农民工的养老保险问题原则上由社会保险经办机构和劳动行政部门依法处理,仲裁委、法院不再判决赔偿损失。


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