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劳支者医疗期内的工资如何计算(以上海地区为例)

发布人:法言法语

来源:上海浦东法院

2019-05-27 07:47:55

医疗期

一、上海医疗期制度

主要依据

1、1994年劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)

2、1995年劳动部《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发[1995]236号)

3、2015年上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发[2015]40号)

4、2002年上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(已失效)

梳理归纳

 1  医疗期与病假期性质不同。病假期并非法律概念,而医疗期是一个法律概念,是指职工患病或非因工负伤,停止工作,治病休息,单位不得解除劳动合同的期限。

 2  上海的医疗期制度并不适用劳部发[1994]479号,在医疗期长短、计算周期以及延长条件等方面均是适用上海《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》,该规定于2015年进行了修订,自2015年5月1日起施行,有效期至2020年6月30日。具体如下:

➤ 第一、上海医疗期的长短仅与本单位工龄挂钩。劳部发[1994]479号第二条规定“根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3到24个月的医疗期”,故劳动部规定的医疗期长短与社会工龄和本单位工龄挂钩。但根据沪府发[2015]40号第二条规定,“医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月”,可见上海医疗期的长短仅与本单位工龄挂钩。另外在具体计算医疗期时,目前司法实务中对于该条规定中的“工作第1年”存在理解上的分歧,有的主张“工作第1年”是指劳动者不管该年何时入职即可享有3个月的医疗期,例如劳动者2018年8月入职,当年便可享有3个月的医疗期;有的主张劳动者需工作满1年,才能享有3个月的医疗期,例如劳动者2018年8月入职,需要2019年8月才能有资格享有3个月的医疗期。这种理解的分歧也进一步导致在确定劳动者的医疗期是否届满时存在分歧,笔者希望上海高院就此出台指导意见。

➤ 第二、上海医疗期无计算周期限制。劳部发(1994)479号第四条规定“医疗期三个月的按六个月累计病休时间计算……”,但上海的医疗期并无计算周期限制,所有病休时间累积计算。

➤ 第三、上海医疗期的延长条件包括两大类:特殊疾病和被鉴定为完全丧失劳动能力。劳部发[1995]236号第二条规定“对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期”,故劳动部规定仅限特殊疾病可以延长医疗期。但沪府发[2015]40号第三条规定,“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期”,可见上海医疗期的延长条件还包括被鉴定为完全丧失劳动能力的情形。

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二、医疗期与停工留薪期的区别

主要依据

1、2010年《工伤保险条例》第33条

2、2012年《上海市工伤保险实施办法》第37条

3、2014年上海市人力资源和社会保障局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知(沪人社福发[2014]36号)

梳理归纳

医疗期与停工留薪期在性质、享受期限、待遇标准等方面均有区别。

 1  性质:医疗期与停工留薪期均是重要的法律概念,两者区别重点在于是否系因工。医疗期是指职工患病或非因工负伤,停止工作,治病休息,单位不得解除劳动合同的期限。停工留薪期是指劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的期限。关于何种情况能够确定“因工”工伤,本文不在此具体阐述。

 2  享受期限:停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或情况特殊,经鉴定委员会确认,延长不少于1个月,但不得超过12个月。而医疗期不超过24个月。

 3  待遇标准:停工留薪期内劳动者的原工资福利待遇不变,标准为负伤前12个月的平均工资收入。医疗期的待遇标准即病假工资,详见本文第一章的内容。

(三)医疗期届满后的劳动关系处理

主要依据

1、2012年《劳动合同法》第四十条第1款规定,“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,单位可解除劳动合同”

2、2012年《劳动合同法》第四十二、四十五条

3、2015年上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发[2015]40号),第五条规定,“劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期,用人单位可以依法与其解除劳动合同。”

梳理归纳

医疗期与劳动合同期限有着微妙的关系。分为以下两种情况:

 1  劳动合同解除。若劳动合同期限还未届满,但劳动者医疗期已届满,用人单位能否解除劳动合同?沪府发[2015]40号和《劳动合同法》的规定并不一致。根据沪府发[2015]40号第五条的规定,单位无需经“另行安排工作”等“前置程序”便可解除劳动合同,而《劳动合同法》第四十条规定有“前置程序”,即“在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”,单位方可行使解除权。

笔者认为,《劳动合同法》在效力等级上高于沪府发[2015]40号,且从有利于劳动者的角度出发,应适用《劳动合同法》第四十条的规定,即劳动合同期限还未届满,但劳动者医疗期已届满却还再继续提交病假单的,单位应通知劳动者复职并安排较为轻松的工作,若劳动者既未复职也未接受新岗位的,那单位才可行使劳动合同解除权,并支付经济补偿金。关于这种情况下单位是否需要支付医疗补助费,详见本文第三章。

 2  劳动合同终止。若劳动合同期限已经期满,但劳动者尚处在医疗期的,根据《劳动合同法》第四十二、四十五条之规定,劳动合同延续至劳动者医疗期届满时终止。



上海浦东法院 邱燕

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